摘要：通過實地調研、訪談，對某省電力公司當前財務人員培訓現(xiàn)狀進行剖析，提出了有針對性的策略與建議，建立了財務集約化下基于四維財務勝任力的培訓體系，符合目前財務工作的發(fā)展變化要求，對提升財務人員整體素質具有重要的指導作用。
關鍵詞：財務人員；集約化；機制；培訓
作者簡介：田秦榮（1970-），女，陜西西安人，西安電力高等?？茖W校人力資源部，副教授；段驊（1968-），女，陜西大荔人，西安電力高等專科學校管理人員培訓部，副教授。（陜西 西安 710032）
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）29-0150-02
近年來，國網(wǎng)公司不斷加強內部管理，“三集五大”體系的建設、財務集約化管理的推進，對財務管理工作提出了更高的要求財務培訓，亟待加強財會人員的培養(yǎng)、鍛煉，提升財會人員業(yè)務素質和管理水平。筆者對電力公司目前財務人員培訓工作中存在的問題進行了分析，提出了建立財務人員培養(yǎng)機制和基于勝任力模型的財務人員培訓體系，以期加強財務人員培訓，提高財務人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力，形成人才培養(yǎng)機制，建設一支素質優(yōu)良的財務人才隊伍，為實現(xiàn)財務集約化管理，有效提升公司系統(tǒng)財務管理水平提供人才保障。
一、財務人員培訓現(xiàn)存問題及原因分析
目前財務人員培訓存在的主要問題是財務人員培訓學習內力不強和培訓效果欠佳，究其原因主要表現(xiàn)為三個方面。
1.財務人員職業(yè)生涯發(fā)展不清晰
雖然公司每年按照規(guī)定按部就班地安排培訓，但是無法真正地實現(xiàn)“按需”的要求，對人員培訓的針對性和前瞻性不強。員工職業(yè)發(fā)展空間比較狹小，無法為個人發(fā)展的需求提供充足的條件，使員工的奮斗目標不明確，職業(yè)生涯平淡而缺乏活力。
2.財務人員工學矛盾突出
近年來，隨著各項經(jīng)濟體制改革的不斷深化，管理要求也不斷提高，使得財務人員實際工作環(huán)境日益復雜，工作難度、強度高。另一方面，公司系統(tǒng)大多單位財務人員配置不夠，普遍存在兼崗、一人多崗的情況，造成財務人員工作繁忙，參加集中培訓的精力和時間不足，參加培訓的熱情不足。工學矛盾一直是財務人員培訓的突出問題。[2]
3.財務培訓內容針對性不強、培訓模式單一
目前，財務培訓缺乏科學的培訓體系，無法按照員工的實際需求進行培訓，缺乏長遠的職業(yè)生涯發(fā)展概念。
（1）培訓需求分析機制不完善。公司在考慮年度培訓課程安排時，往往忽略了將企業(yè)戰(zhàn)略目標和職工個人發(fā)展目標相結合，職工學習目標不明確，導致對課程知識被動接受或敷衍以對，培訓效果不理想。
（2）培訓內容片面，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。財務培訓偏重崗位業(yè)務培訓，忽視了管理能力、資本運作、風險防范、計算機操作等方面的培訓，忽視對財務人員思想觀念、態(tài)度、人際交往以及心理健康的培訓，導致財務人員不善于與業(yè)務部門打交道，不善于應付工作壓力，缺乏創(chuàng)新精神和合作精神。
（3）培訓方法和手段單一。在培訓教學方式上，大多數(shù)以課堂教學為主，主要采用的是“灌輸式”的單一教學方式，培訓手段單一。理論灌輸多、實踐考察少；基本理論與基本知識多，專題輔導與座談討論少；集中培訓多，實地考察少；傳統(tǒng)手段多，現(xiàn)代化手段少，缺乏培訓的吸引力和實效性。
針對上述問題，筆者認為建立財務人員培養(yǎng)機制和基于勝任力模型的財務人員培訓體系將是解決問題的有效途徑。
二、建立財務人員培養(yǎng)機制
1.建立分層次、差異化的財務人才培養(yǎng)機制
加強培訓需求側分析，將財務隊伍按不同需求和培養(yǎng)重點，劃分不同的層次，如按照財務人員專業(yè)水平的不同，可劃分為針對總會計師、財務負責人、財務骨干（基層財務人員）和新入職人員。[1]針對不同層次的人員分別制定相應的人才培養(yǎng)計劃，設置不同的培訓內容、方式和培訓時間，形成適應不同層次需求的人才培養(yǎng)機制。為各類人員提供學習鍛煉機會，創(chuàng)造更大的發(fā)展空間，促進個人主觀能動性的發(fā)揮。
2.以財務負責人和財務骨干的培養(yǎng)為重點
財務負責人和財務骨干是財務隊伍的領軍人物和骨干力量，對整個隊伍建設具有重要的導向、示范和推動作用。要把開發(fā)培養(yǎng)財務負責人和財務骨干作為財務人員隊伍建設的戰(zhàn)略抓手，切實擺上重要位置抓緊抓好。[3]
（1）財務負責人的開發(fā)培養(yǎng)。財務負責人是引領財務事業(yè)科學發(fā)展的關鍵，應以加強思想政治建設和執(zhí)政能力為核心，加大理論教育、專業(yè)培訓和實踐鍛煉力度，加強領導人才的開發(fā)培養(yǎng)。規(guī)范財務負責人任職培訓、輪訓制度；完善掛職鍛煉和學用結合制度；有計劃、有步驟地進行領導干部交流鍛煉；改進和完善后備干部選拔管理制度等。
（2）財務骨干的開發(fā)培養(yǎng)。研究實施獨立于管理專家的財務技術專家序列；采取專題進修、課題研究、參與國內學術交流等方式進行培養(yǎng)；精選一批有培養(yǎng)潛力的中青年骨干，委托國內知名高校、研究機構進行專業(yè)學位學歷教育、培訓進修；選派優(yōu)秀財務人員到公司本部掛職或在基層單位擔任財務負責人助理，結合實踐鍛煉。
（3）發(fā)揮財務骨干的帶動作用，培養(yǎng)新生后備力量。鼓勵職業(yè)資格較低的員工與財務骨干簽訂師徒協(xié)議書。通過簽訂師帶徒協(xié)議，制定和落實培養(yǎng)計劃，形成師徒攜手共進的傳、幫、帶良好氛圍。師帶徒活動是帶動財務人員人才隊伍梯次協(xié)調發(fā)展的一個有效途徑。
三、建立財務人員四維財務勝任力模型
勝任力是一個組織為了實現(xiàn)特定的戰(zhàn)略目標，對其成員為達成優(yōu)秀績效所應具備的核心的知識、技能、個性特征等的綜合要求?；趧偃瘟δＰ偷膯T工培訓，能夠從勝任力模型著手比照員工自身的不足之處，通過培訓和培養(yǎng)等手段，提高員工崗位勝任能力，從而達到崗位要求。由于勝任力模型中體現(xiàn)的特質可以預測其未來的工作表現(xiàn)，所以基于勝任力的培訓課程設計與開發(fā)具有良好的系統(tǒng)性、前瞻性和實用性。通過基于崗位勝任力模型的培訓方法，不僅能夠發(fā)現(xiàn)員工的不足，有針對性培養(yǎng)員工的核心能力，激發(fā)并強化員工的優(yōu)勢與潛能，而且能夠為企業(yè)儲備核心人才作出貢獻。根據(jù)四維勝任力的基本架構，針對公司財務職種建立組織勝任力、通用勝任力、職業(yè)勝任力和崗位勝任力四維財務勝任力模型構架，見圖1。 通過戰(zhàn)略文化演繹法，借鑒權威專家研究結果，分析財務集約化管理下財務人員的能力素質要求，以及針對崗位的專業(yè)知識和能力需求分析，確定組織勝任力、通用勝任力、職業(yè)勝任力和崗位勝任力的具體指標，作為培訓體系建立的依據(jù)。
四、建立基于勝任力模型的財務人員培訓體系
培訓體系的建立是根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向和策略制定出來的，是支持員工綜合能力持續(xù)開發(fā)的體系，培訓體系的建立是企業(yè)和員工共同發(fā)展的需要。建立切實可行的培訓體系是員工培訓得以順利實施的重要保障。
1.構建基于財務勝任力的培訓內容體系
培訓內容的分類依據(jù)勝任力模型中的職位群劃分，確定與之對應的培訓內容。培訓可分為崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓和離崗培訓。崗前培訓的對象為入職的新員工，主要目的是使其盡快熟悉組織文化、結構設置、規(guī)章制度、工作職責、工作流程及上下級匯報關系。在崗培訓通常可分為管理知識培訓、專業(yè)技能培訓、通用知識培訓和態(tài)度培訓四類。培訓的形式可以采用授課、拓展、外派脫產以及員工自我培訓等。轉崗培訓的對象為進行了崗位輪換的員工。由于不同職位設計的職責與工作流程有一定差異，對于變化部分的工作內容需要進行短期的培訓指導。離崗培訓的對象為績效表現(xiàn)待改進的員工，主要針對技能提升及態(tài)度方面進行培訓課程的設計。
2.構建基于財務勝任力的培訓課程體系
根據(jù)財務人員崗位能力素質要求，分項分解分級并具體化，形成一系列階梯式培訓課程規(guī)劃，不同的階梯不但覆蓋同一崗位不同層級標準，甚至能覆蓋上下崗位層級。只有這樣的培訓課程規(guī)劃才能具有培養(yǎng)個體成員的可操作性，針對性強，而且成體系，使個人發(fā)展有方向，同時有助于公司人才梯隊建設。
在培訓課程體系中，對于支撐組織勝任力的課程可以統(tǒng)一設置；對于支撐通用勝任力和職業(yè)勝任力的課程，對不同類型的人員按照等級標準設置不同的課程，按照財務人員專業(yè)水平的不同，可劃分為針對總會計師、財務負責人、財務骨干（基層財務人員）以及新入職人員；對于支撐崗位勝任力的課程，可以按財務人員的崗位和業(yè)務技能需求不同進行設計，可以以國網(wǎng)設定的專業(yè)崗位為參照，將財務人員劃分為成本管理、基建管理、預算管理、資金管理、電價管理、稅務管理、資產管理、報表信息化管理、農電管理、出納等，針對不同崗位進行培訓安排。結合各崗位在各勝任力指標上的重點差異，分別設計對應的培訓課程，形成分級的《課程目錄》。依據(jù)不同發(fā)展階段上的人員特點和需要，對課程進行合理的分布與組合，梳理課程間的邏輯關系，形成分層、分類的課程體系。
3.構建基于行動學習的課程外培訓體系
行動學習是員工培訓開發(fā)中最為常用的方法。這是一種動態(tài)學習的方法，當發(fā)展對象為現(xiàn)實中的問題尋找真正的解決方案時，最有效、最持久的學習也就產生了。可參考的員工培訓發(fā)展方式見表1。
4.建立內部、外部專家和能手構成的培訓師資庫
在培訓體系中，師資是一個重要的組成部分。培訓師資庫的建設情況將直接影響培訓體系是否能有效運作。培訓師資庫中可分為內部師資和外部師資。
（1）內部師資。從企業(yè)成長起來的培訓師由于長期在企業(yè)內部工作，與學員的工作更為貼近，在培訓方面積累了大量的數(shù)據(jù)與認知，能夠更好地理解學員所處的環(huán)境及所存在的問題。由這些培訓師針對企業(yè)的現(xiàn)狀編寫培訓課程并進行講解，正能切中要害，針對性較強，培訓效果也會更加顯著。內部師資的主要來源是相關崗位的專家能手、業(yè)務骨干和相關部門的領導和負責人。為鼓勵內部領導、專家、技術能手和業(yè)務骨干盡快成長為企業(yè)內部培訓師，應建立內部培訓師的長效激勵機制?？梢蕴峁┙o內部培訓師參加外部培訓和深造的機會，以提高其培訓效果。
（2）外部師資。外部師資主要包括專業(yè)培訓機構的優(yōu)秀企業(yè)培訓師、高等院校的教授名師和專家，以及省公司培訓中心的專業(yè)教師。對于培訓中心的專業(yè)教師，應結合培訓中心培養(yǎng)方案在財務部門為其提供掛職、頂崗實踐的機會，幫助專業(yè)教師貼近企業(yè)實際，提供更有針對性的培訓服務。
總之，通過建立財務人員培養(yǎng)激勵機制，構建全面、有效的財務培訓體系，引入熟悉電力企業(yè)財務過程的培訓專家、能手，采取靈活多樣的培訓方式，一定可以建立起適應“兩個轉變”及“三集五大”體系的電力公司財務隊伍。
參考文獻：
[1]田秦榮，段驊，劉艷麗.電網(wǎng)企業(yè)財務人員培訓創(chuàng)新研究與實踐[J].山東電力高等專科學校學報，2011，（5）：57-60.
[2]王劍萍.淺談集團財務人員的培訓問題[J].財經(jīng)界財務培訓，2011，（12）：271.
[3]董越銘.高職院校財務會計人員隊伍建設現(xiàn)狀與對策研究[J].經(jīng)濟研究導刊，2011，（18）：281-282.
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